Предприемач

Специфични случаи на закрила при прекратяване на трудовото правоотношение

Специфични случаи на закрила при прекратяване на трудовото правоотношение

Закрилата при уволнение се урежда от чл. 333 в Кодекса на труда (КТ) и чл. 35 от Закона за местното самоуправление и местната администрация (ЗМСМА), както и в Наредба № 5 от 1987 г. за болестите, при които работниците и служителите, боледуващи от тях, имат особена закрила съгласно чл. 333, ал. 1 - 6 от Кодекса на труда, във връзка с чл. 328, чл. 329, чл. 344, ал. 3, чл. 50 и сл. от КТ.
По своята същност тази закрила представлява уредена от закона задължителна процедура, която работодателят следва да спази, преди да прекрати едностранно трудовото правоотношение на основанията, посочени в чл. 333, ал. 1 от КТ. Затова в теорията на правото тя се определя като предварителна закрила. Последващата може да се търси по реда на чл. 344 от КТ, но вече като защита срещу незаконно уволнение. От фактическа гледна точка закрилата при уволнение е процедура, съставена от искане на разрешение или съгласие за прекратяване на трудовото правоотношение и даване на такова разрешение, респ. съгласие (чл. 333, ал. 1 и ал. 3 от КТ).
Предназначението на закрилата при уволнение е социално и се състои в това да постави под особен, закрилящ режим спрямо възможно уволнение посочените в чл. 333, ал. 1, т. 1 - 6, както и в чл. 333, ал. 3 от КТ групи лица.
За да се наложи прилагане на закрилата при уволнение е необходимо прекратяването на трудовото правоотношение, както и наличие на някое хипотезите, посочени в чл. 333, ал. 1 от КТ.
Ако такова основание е налице, работодателят прави искане пред инспекцията по труда с оглед даване на разрешение да бъде извършено уволнението. Нормата в КТ не дава указания относно съдържанието на искането. Обикновено в практиката в искането се сочи какви са причините за прекратяването, защо се налага да бъде прекратен договорът (трудовото правоотношение), има ли възможност да бъде предложена друга работа на лицето и предлагана ли е, основанието, поради което се иска разрешение (заболяване, трудоустрояване, ползване на отпуск, т. и. - чл. 333, ал. 1, т. 1 - 6 от КТ).
Ако подлежащият на уволнение е член на синдикално ръководство в изброените в чл. 333, ал. 3 от КТ структурни звена и органи, искането се прави пред съответния синдикален орган (виж и § 1, т. 6 от КТ).
Важно е да се отбележи, че закрилата в случаите на приложение на чл. 333 от КТ се отнася само към момента на връчване на заповедта за уволнение. Това обстоятелство е посочено изрично в чл. 333, ал. 7 от КТ.
Кодексът на труда регламентира  и закрила при уволнение за някои по-специални категории лица. Т.напр. такава закрила се предвижда, както за бременните работнички и служителки, така и за представителите на работниците и служителите.
Чл. 333, ал. 5 от КТ изрично казва, че бременна работничка/служителка:
- по силата на закона не може да бъде уволнена на основание чл. 328, ал. 1, т. 2, 3, 4, 5 и 6 от КТ;
- в случаите на чл. 330, ал. 2, т. 6 от КТ (дисциплинарно уволнение) уволнението може да стане само чрез предварително разрешение на инспекцията по труда;
- може да бъде уволнена с предизвестие само на основание чл. 328, ал. 1, т. 1, 7, 8 и 12, както и без предизвестие на основание чл. 330, ал. 1 и ал. 2, т. 6 от КТ.
Както бе споменато по-горе в КТ е предвидена специална защита за още две категории лица - представители на работниците или служителите:
- представители, избрани на общото събрание на работниците или служителите, които да ги представляват пред работодателя им или пред държавните органи при решаването на въпроси на трудовите и осигурителните отношения;
- представители, избрани на общото събрание на работниците или служителите за осъществяване на информирането и консултирането при изменение на дейността, икономическото състояние и организацията на труда на предприятието;
- работник или служител, който е член на специален орган за преговори, на европейски работнически съвет или на представителен орган в европейско търговско или кооперативно дружество, за времето, докато изпълнява функциите си.
Тези категории работници или служители се ползват с тази защита само за времето докато имат това качество (за разлика от членовете на синдикална организация, които се ползват от защита и 6-месеца след освобождаването им) - чл. 333, ал. 1, т. 5 и т. 6 от КТ. Защитата се ползва само в случаите на прекратяване на трудовото отношение на някое от посочените основания - по чл. 328, ал. 1, точки 2, 3, 5 и 11 и чл. 330, ал. 2, т. 6 от КТ.
Чл. 35 от Закона за местното самоуправление и местната администрация (ЗМСМА) забранява прекратяване на трудово правоотношение на основание чл. 328, ал. 1, т. 2, 3, 4 от КТ, с лице, което е общински съветник, през време на мандата.
В посочените в чл. 333, ал. 2 от КТ случаи, освен към инспекцията по труда, работодателят отправя искане за даване на мнение и до ТЕЛК.
Съгласието по чл. 333, ал. 3 от КТ е изискуемо от орган, а не от едно лице, например председател на организация.
Когато това е предвидено в колективния трудов договор (КТД), работодателят може да уволни работник или служител поради съкращаване на щата или при намаляване на обема на работата след предварителното съгласие на съответния синдикален орган в предприятието - чл. 333, ал. 4 от КТ. Тази закрила се характеризира със следните белези и особености:
1.Закрилата по чл. 333, ал. 4 от КТ трябва да е предвидена в действащ колективен трудов договор (КТД). Само тогава тя намира приложение. Закрилата може да бъде уговорена както в КТД, сключен на ниво предприятие между отделен работник и синдикалната организация, така и в КТД, сключени по отрасли, браншове и по общини.
2.Закрилата обхваща всички работници и служители, за които действа съответния КТД. Това са работниците и служителите - членове на синдикалната организация, страна по КТД, както и работниците и служителите, присъединили се към него по реда и условията на чл. 57, ал. 2 от КТ. Прилагането на чл. 333, ал. 4 от КТ изисква да е налице валиден и действащ КТД. Затова в случаите, когато срокът на действие на КТД вече е изтекъл към момента на връчване на заповедта за уволнение на основанията съкращаване в щата и намаляване обема на работата и нов КТД към този момент с подобна закрила не е сключен, то закрилата няма приложение.
3.Закрилата се прилага само при уволнение на две изрично посочени основания: уволнение поради съкращаване в щата или поради намаляване обема на работата. Тя не може да бъде разширяване, като в КТД се предвиди например работодателят да поеме задължение, че ще предложи друга подходяща работа в предприятието на работниците и служителите, уволнени на някое от посочените две основания. Не може също така в КТД по този ред да се предвиди и клауза, според която закрилата да се прилага и при уволнение на други основания, извън посочените в чл. 333, ал. 4 от КТ. Или пък работодателят да не уволнява на същите или на други основания работници или служители с продължителен стаж в предприятието, на които остават няколко години до придобиване право на пенсия за осигурителен стаж и възраст.
- Важно е в КТД, в който се предвижда закрила по чл. 333, ал. 4 от КТ, категорично ясно да се посочи, че в случаите на уволнение на основание чл. 328, ал. 1, т. 2, предл. 2-ро и в случаите на уволнение на основание чл. 328, ал. 1, т. 3 от КТ се иска предварителното съгласие на синдикалния орган. Погрешни са записи от рода на "информиране" на синдикалния орган, "вземане на мнението на синдикалния орган" и др. подобни. В КТД не може да се договаря също и допълнително условие, а именно, че синдикалният орган може да откаже да даде съгласие за уволнение на даден работник или служител, като вместо него посочи друг работник или служител да бъде уволнен. Всички подобни договорености не се отъждествяват с "искане и даване на съгласие" по смисъла на чл. 333, ал. 4 от КТ. И дори да са направени, работникът или служителят не може да се позове на тях, защото не са предвидени като правна възможност в закона (вж. и книга - годишник "Трудови отношения 2011", изд. ИК Труд и право, с авторски колектив с ръководител В. Мръчков, стр. 588-590).
- Закрилата е предварителна. Това означава, че ако работодателят извърши уволнение на някое от посочените две правни основания, без да е поискал или без да е получил предварително съгласието на съответния синдикален орган, когато това е предвидено в действащ КТД, то уволнението е незаконосъобразно на процесуално основание по силата на чл. 344. ал. 3 от КТ. В случаите, когато за извършване на уволнението се изисква предварителното съгласие на инспекцията по труда или на синдикален орган и такова съгласие не е било искано или не е било дадено преди уволнението, съдът отменя заповедта за уволнение като незаконна само на това основание, без да разглежда трудовия спор по същество - чл. 344, ал. 3 от КТ.
- Искането на съгласие трябва да бъде направено от работодателя в писмена форма за всеки отделен случай на уволнение на посочените основания и да бъде мотивирано. Устното искане не поражда правни последици. То следва да бъде отправено към съответния синдикален орган, изрично посочен в КТД. Най-често на практика този орган е синдикалният комитет в предприятието.
Върховния касационен съд (ВКС) приема в практиката си, че съгласието за уволнение на съответния синдикален орган не е дадено не само, когато той изрично е отказал да го даде, но и когато отговор на направеното искане не е даден (вж.решение № 232-08-111 г.о. по гр. д. № 1437/2005 г., с което ВКС приема, че мълчанието също означава липса на съгласие за уволнение на определен работник или служител).
- Законодателят не е поставил изискване за мотивиране на решението на синдикалния орган, както когато той дава съгласие за уволнението, така и когато отказва да даде съгласие за уволнението. Следователно клаузи в КТД, които предвиждат изискване за мотивиране отказа на синдикалния комитет да даде съгласие за уволнението, са недействителни като противоречащи на закона.
- Надлежното съгласие за уволнението трябва да бъде дадено от колективния синдикален орган. Ако е дадено еднолично, напр. само от председателя на синдикалният комитет, то е невалидно.

Повече по темата в списание Актив

Tags: Брой 3 2014