Предприемач
Естеството на работата определя по какъв договор да се работи в личния офис

Естеството на работата определя по какъв договор да се работи в личния офис

Първи казус: Налага се да направим основен ремонт на един от етажите с офиси на предприятието. Уговорихме със служителите, които работят в тези офиси, че могат да изпълняват временно и от домовете си работата, която е предимно на компютър. Ще им предоставим служебни лаптопи. Остана само документално да оформим отношенията си, така че да бъдат закон

Първи казус: Налага се да направим основен ремонт на един от етажите с офиси на предприятието. Уговорихме със служителите, които работят в тези офиси, че могат да изпълняват временно и от домовете си работата, която е предимно на компютър. Ще им предоставим служебни лаптопи. Остана само документално да оформим отношенията си, така че да бъдат законосъобразни. На какви договори трябва да преназначим служителите? Може ли да работят от вкъщи на трудов договор или трябва да прекратим трудовите им договори и да сключим с тях граждански договори? Какво следва да впишем задължително в договорите?
М.Н., Пловдив

Отговор на първи казус: Не е необходимо да прекратявате трудовите договори на вашите служители. Те могат да продължат да работят от домовете си като към трудовите договори следва да сключите с тях допълнителни споразумения за извършване на работата по трудовото правоотношение при надомни условия. В клаузите на споразумението изрично трябва да уговорите всички специфични допълнителни условия, които налага преместването на работното място в домовете на служителите. Например при какви условия могат да занесат у дома и да ползват служебните преносими компютри, при какво работно време в кои часове на деня точно ще извършват служебните си задължения, по какъв механизъм и на кого ще отчитат работата си, как ще се провежда контрола от страна на работодателя и т.н.
Поначало за извършването на работа вкъщи или в личния офис може да се сключи както трудов, така и граждански договор. Кой от двата вида договори е по-подходящ се определя конкретно във всеки отделен случай според вида на извършваната работа, начинът на полагане на труда и ангажиментите, които поемат страните във връзка с полагането на труда. Така, ако предмет на договора е резултатът от трудовата дейност - това, което изпълнителят следва да предаде и отчете на възложителя – то по-подходящ е гражданският договор за изработка,  уреден в Закона за задълженията и договорите. Когато обаче работодателят изисква работникът или служителят да извършва трудовите си задължения като спазва точно определено работно време, а трудът се полага задължително на предварително определено работно място извън предприятието – било то в дома на работника или в негов личен офис, договорът следва да е трудов – по реда на раздел VIII „a” на Глава пета от Кодекса на труда/КТ/. Във всеки случай правата на работниците и служителите са по-добре защитени и гарантирани при трудовия договор. Така че винаги, когато това е възможно, е по-добре да се сключва трудов договор за надомна работа вместо граждански договор.

Втори казус:Извършвам консултативна работа за предприятие. Нямам твърдо установено работно време, работя на компютър и изпращам по имейл писмените консултации и проектите на документи, които изготвям. А когато е нужна устна консултация – давам я по телефона на работодателя или на съответните длъжностни лица. Понякога ходя и на място в предприятието, но това се налага рядко. Досега работех по граждански договор. Работодателят иска за вбъдеще да бъда на негово разположение всеки ден в определени часове. Предприятието обаче е малко и няма възможност да ми осигури работно място, както и да го оборудва с цялата офис техника, която ми е необходима за работата. Аз имам добре оборудван личен офис, където поначало работя. Мога ли да се възползвам от законовата възможност за надомна работа по трудов договор? Какви клаузи следва да съдържа договора?
Б.А., София


Отговор на втори казус: Да, можете да сключите с работодателят трудов договор при условията на надомна работа. Именно за такива случаи е много подходящо да се използва  възможността, която законът дава за надомна работа по трудово правоотношение. Когато е възможно да се уговори, надомната работа е удобен вариант и за двете страни по трудовото правоотношение. За работодателя отпада необходимостта да осигури съответното пространство в предприятието за работно място, както и средства за неговото оборудване за надомните работници и служители. Работникът или служителят от своя страна спестява време и средства за придвижване до предприятието и обратно – до жилището си. Особено ако разполага така или иначе с оборудван домашен или друг личен офис. Ето защо е добре да зачести практиката по прилагане на възможността за сключване на трудови договори при условията на надомна работа, когато това е възможно.
Съгласно чл. 107б, ал. 1 от КТ в трудов договор може да се договори изпълнение на трудовите задължения във връзка с изработка на продукция и/или предоставяне на услуга в дома на работника или служителя или в други помещения по негов избор извън работното място на работодателя срещу възнаграждение с негови и/или на работодателя оборудване, материали и други спомагателни средства.
Самото наименование на надомната работа показва, че тя се извършва при домашни условия,  в дома на работника или служителя, а не в предприятието на работодателя.
Предмет на надомната работа може да бъде изработката на продукт и/или предоставянето на услуга. Тоест надомна работа може да се уговори, когато е възможно желаният трудов резултат да се постигне посредством определени конкретни действия, които може да бъдат извършени от един работник или служител. Тя е приложима, когато за достигане до крайния продукт не се изисква организиран колективен трудов процес, сложна производствена организация или пък голяма, сложна и скъпа апаратура.  Законът не ограничава, нито дава дори примерно изброяване на видовете дейности, които могат да се извършват надомно предвид многобройността им и тяхното разнообразие. Това може да бъдат дейности, които се извършват на компютър – например изработване на компютърни програми и сайтове, шивашки или други занаятчийски услуги, ксерокопиране, услуги, които могат да се извършват по телефона – като социологически проучвания, осъществяване на контакти по телефона с клиенти, отглеждане на цветя, полагане на грижи за малки деца, произвеждането или сглобяването на кутии, фигурки и други предмети и т.н.
Спецификата на някои видове дейности не дава възможност те да се изпълняват при домашни или други условия извън предприятието на работодателя. Например този договор ще бъде неприложим, ако за изпълнението му предвид предмета на дейност на работодателя, се изисква особено скъпа и обемна техника, с която работникът или служителят не разполага у дома като стоманолеярна пещ, атомна електроцентрала, мина и т.н. Или пък, когато работата поради своето естество, трябва да се извършва на точно определен обект. Така не може да работи вкъщи строителният работник, морякът, авиопилотът и стюардесата и много други работници и служители. Както и такива, за които са въведени строги хигиенни, противопожарни или други правила, свързани със специална поддръжка, която работникът или служителят не може да осигури в къщи  или в личния си офис, работилница или кабинет - напр. стерилна среда и сложна апаратура за извършване на хирургически операции. Не може да се трудят надомно и всички работници и служители, за които със специален закон се определят специфични изисквания по отношение на мястото, където се полага трудът.

Какви клаузи трябва да съдържа трудовият договор за работа в личния офис
Страните по трудовия договор за надомна работа са работодател и работник или служител, който извършва работата у дома или в личния си офис.
Според чл. 107б, ал. 2 от КТ работниците и служителите, с които е сключен трудов договор за надомна работа, се смятат за работници и служители, които извършват надомна работа.
Работодателите по трудов договор за надомна работа изрично са включени в легалното определение за работодател, дадено в §1, т. 1 от Допълнителните разпоредби на КТ. Работодател е всяко физическо лице, юридическо лице или негово поделение, както и всяко друго организационно и икономически обособено образувание (предприятие, учреждение, организация, кооперация, стопанство, заведение, домакинство, дружество и други подобни), което самостоятелно наема работници или служители по трудово правоотношение, включително за извършване на надомна работа. Без значение е формата на собственост на предприятието - държавна, общинска или частна.
Според чл. 107в, ал. 1 от КТ трудовият договор за надомна работа се сключва при условията и по реда на раздел І "Трудов договор" от Глава пета на КТ. Това означава, че трудовият договор за надомна работа има всички основни белези и характеристики на трудов договор. Той се сключва между работника или служителя и работодателя в писмена форма преди започване на изпълнението на трудовите задължения. Работодателят следва да го регистрира в НАП в определения за това тридневен срок по правилата на чл. 62, ал. 3 от КТ и Наредба № 5 от 2002 г. за съдържанието и реда за изпращане на уведомлението по чл. 62, ал. 3 от Кодекса на труда. Освен това той е длъжен да връчи екземпляри от договора и от уведомлението, заверено от НАП, на работника или служителя преди постъпването му на работа, да го  и т.н. Договорът може да е срочен или безсрочен, със или без срок за изпитване, стига да се спазят изискванията на чл. 67 до чл. 70 от КТ.
Основната особеност на този вид трудов договор, която го отличава от останалите трудови договори, е мястото, където се престира трудът – работникът или служителят – надомник сам определя къде ще бъде неговото работно място – в лична работилница, в неговия дом или личен офис. Стига това място да не е предприятието на работодателя. При всички останали трудови договори работното място е помещение, цех, стая, нахождение на машина, съоръжение или друго подобно териториално определено място в предприятието, където работникът или служителят по указание на работодателя полага труда си в изпълнение на задълженията по трудовото правоотношение - тоест работодателят определя къде ще се престира трудът.
Трудовият договор за надомна работа се сключва при условията и по реда, по които се сключват всички трудови договори. Ето защо в съдържанието на този вид трудов договор следва да се включат всички задължителни елементи на трудовия договор съгласно чл. 66, ал. 1 от КТ. Това означава, че както и обикновеният трудов договор, трудовият договор за надомна работа следва да съдържа данни за страните и да определя: мястото на работа;  наименованието на длъжността и характера на работата; датата на сключването му и началото на неговото изпълнение; времетраенето на трудовия договор; размера на основния и удължения платен годишен отпуск и на допълнителните платени годишни отпуски; еднакъв срок на предизвестие и за двете страни при прекратяване на трудовия договор;  основното и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер, както и периодичността на тяхното изплащане; продължителността на работния ден или седмица.
С трудовия договор за надомна работа се определят и: местонахождението на работното място, трудовото възнаграждение в съответствие с прилаганите системи на заплащане; редът за възлагане и отчитане на работата; начинът за снабдяване с материали и предаване на готовата продукция; консумативните разходи за работното място и заплащането им; други условия, свързани със специфичните изисквания за извършване на надомната работа.
При извършване на надомна работа работното място е домът на работника или служителя или друго помещение по негов избор извън предприятието(§1, т. 4 от Допълнителните разпоредби на КТ).
Тази особеност на трудовия договор за надомна работа налага в него изрично да се се определи местонахождението на работното място, както уместно изисква чл. 107в, ал. 2, т. 1 от КТ.
Поради това, че трудът не се полага в предприятието под прякото ръководство и контрол на работодателя, в трудовия договор за надомна работа следва да се уговорят и конкретизират изрично и няколко други основни елементи от съдържанието на трудовото правоотношение. Трябва да се уговори  редът за възлагане и отчитане на работата по реда на чл. 107в, ал. 2, т. 3 от КТ. Важно е  също да се опишат в договора начинът за снабдяване с материали и предаване на готовата продукция съобразно чл. 107в, ал. 2, т. 4 от КТ, както и консумативните разходи за работното място и заплащането им по реда на чл. 107в, ал. 2, т. 5 от КТ.
Изрично следва да се определи трудовото възнаграждение в съответствие с прилаганите системи на заплащане според изискванията на чл. 107в, ал. 2, т. 2 от КТ.
Забележка: Трудовото възнаграждение – начинът на определянето и изплащането му, както и неговият размер така или иначе са клаузи, които задължително се записват в трудовия договор. Това, че законът поставя повторно това изискване, когато регламентира трудовия договор за надомна работа, не отменя правилото, че той така или иначе следва да съдържа всички задължителни елементи, посочени в чл. 66 от КТ.
Предвид богатството на житейски ситуации чл. 107в, ал. 2, т. 6 от КТ предвижда в този тип трудов договор да може да се договарят и други условия, свързани със специфичните изисквания за извършване на надомната работа.
Работниците и служителите, които работят по трудов договор за надомна работа имат всички права, включително и правото на различните законоустановени отпуски, като останалите работници и служители в предприятието. Полага им се платен годишен отпуск в размерите, предвидени за останалите работници и служители. Съгласно чл. 155, ал. 4 от КТ размерът на основния платен годишен отпуск е не по-малко от 20 работни дни. Няма ограничение работодателят да определя по-големи размери на платената годишна почивка, включително и за надомните работници. Съгласно чл. 156а от КТ по-големи размери на отпуските по чл. 155 от КТ могат да се уговарят в колективен трудов договор, както и между страните по трудовото правоотношение.
Законът въвежда две задължителни ограничения по отношение договарянето на работното време относно надомните работници с оглед закрилата на техните трудови права. Според чл. чл. 107е, ал. 3 от КТ за работниците и служителите, изпълняващи надомна работа, не може да се установява ненормиран работен ден и полагане на извънреден труд.
Разпоредбата на чл. 107е, ал. 3 от КТ, според която за работниците и служителите, изпълняващи надомна работа, не може да се установява ненормиран работен ден, следва да се има предвид по отношение правото на допълнителен платен годишен отпуск. Поначало при ненормирано работно време на работниците и служителите се полага допълнителен платен годишен отпуск в размер на поне 5 работни дни. Такъв допълнителен отпуск обаче не може да се предоставя на надомните работници и служители, защото за тях по закон е забранено да се въвежда ненормирано работно време.

Работата по трудов договор в личния офис се зачита за трудов и осигурителен стаж
 Трудовият стаж на работниците и служителите, изпълняващи надомна работа, се зачита по общия ред както на всички останали работници и служители. Тъй като няма специални правила за зачитане на стаж при надомна работа, прилагат се общите правила. Съгласно чл. 355 от КТ трудовият стаж се изчислява в дни, месеци и години.
За 1 ден трудов стаж се признава времето, през което работникът или служителят е работил най-малко половината от законоустановеното за него работно време за деня по едно или няколко трудови правоотношения. За 1 месец трудов стаж се зачита календарният месец, през който са изработени най-малко 21 дни при петдневна работна седмица. За 1 година трудов стаж се признават 12 месеца трудов стаж, изчислени по начина, установен в предходната алинея.
Да се има предвид, че за трудов стаж по КТ не се признава времето в повече от действително изслуженото по трудово правоотношение, което се признава за пенсия, както и времето в повече при превръщане на труда от една категория в друга при пенсиониране на работника или служителя.
Правилото на чл. 107г, т. 5 от КТ изрично задължава работодателя да осигурява социално и здравно надомните работници и служители при условия и по ред, определени в закон.
Няма предвиден специален ред за социално осигуряване, нито за изплащане на обезщетенията от ДОО на надомните работници. Това означава, че лицата, които работят по трудов договор за надомна работа следва да се осигуряват социално по общия ред, предвиден за работниците и служителите. Спецификата на надомната работа обаче поставя някои въпроси при възникване на различни осигурителни рискове през времетраене на надомното трудово правоотношение. Така например при положение, че липсва нормативно изискване за предварително уведомяване на НОИ кои точно са работните и почивните дни на лицето предвид обстоятелството, че работниците и служителите, които извършват надомна работа, сами определят междудневната и седмичната си почивка, не е ясно как ще се изчислят работните дни при отпуск поради временна неработоспособност с оглед заплащане на обезщетението.
В тази връзка е добре нормативно да се предвиди ред, по който надомните работници и служители да уведомяват органите на  НОИ, които изплащат обезщетенията по ДОО за избраното от тях работно време, за времето на дневни, междудневни и междуседмични почивки, които са си определили. Това може да стане като се регламентират нормативно уведомителни процедури пред работодателя и пред НОИ относно елементите на трудовото правоотношение, които работниците и служителите определят сами при полагането на надомен труд. По този начин ще се избегнат неясноти и проблеми при възникване на различни трудови и осигурителни рискове в хода на трудовото правоотношение.

Специфични права и задължения на страните по трудовото правоотношение при изпълнение на надомна работа
Задължения на работодателя
По трудовия договор за надомна работа работодателят има всички права и задължения по КТ, които има поначало към всички работници и служители. Поради спецификата на правоотношението обаче, освен общите задължения, които работодателят има към работниците и служителите, законът предвижда някои изрични задължения на работодателя за осигуряване на условия за надомната работа. Така работодателят е длъжен да осигури на работника или служителя, извършващ надомна работа условия за изпълнение на работата, която е определена при възникване на трудовото правоотношение по реда на чл. 107г, т. 1 от КТ.
С цел да се избегне дискриминация по отношение надомните работници, законодателят изрично е предвидил, че работодателят е длъжен да им осигури заплащане и равно третиране, каквито е осигурил на работниците и служителите, които работят в предприятието съгласно чл. 107г, т. 2 от КТ. Той още следва да се погрижи надомниците да работят при здравословни и безопасни условия на труд според изискванията на чл. 107г, т. 3 от КТ.
Освен това работодателят осигурява условия за повишаване на тяхната квалификация, преквалификация и обучение по реда на чл. 107г, т. 4 от КТ.
Съгласно чл. 107г, т. 6 от КТ работодателят е длъжен още да осигури на надомните работници възможност за синдикално сдружаване, участие в общото събрание на работниците и служителите в предприятието, информиране и консултиране и присъединяване към колективен трудов договор в предприятието. А според чл. 107г, т. 7 от КТ работодателят трябва да се погрижи и за социално-битово и културно обслужване на надомниците.
Разпоредбата на чл. 107б, ал. 3 от КТ предвижда, че работодателите са задължени да водят документация за всеки работник или служител, който извършва надомна работа. При поискване работодателите предоставят на Изпълнителна агенция "Главна инспекция по труда" информацията по документацията за надомните трудови правоотношения съобразно изискванията на чл. 107б, ал. 4 от КТ. Това правило е предвидено за улесняване контрола по спазване на трудовото законодателство. Така например за да могат да извършват проверки на място, инспекторите по труда, трябва да знаят какво е точното местонахождение на работното място на надомния служител, тъй като при този договор то винаги е извън предприятието.
Поначало за надомните работници работодателят следва да води цялата документация, която води за останалите работници и служители в предприятието. Те следва да са включени във ведомостите за заплати, в графиците за отпуските, да имат трудови досиета, които съдържат първоначално сключения трудов договор и всички допълнителни споразумения към него, заповеди и т.н
Специфичното при надомните работници е, че следва да бъдат надлежно и редовно документирани уговорките на страните по трудовия договор, които са направени с оглед особеностите на надомната работа. Трудовото досие на надомния работник следва да съдържа писменото уведомяване, отправено от надомния работник до работодателя за обстоятелствата относно началото, края и разпределението на работното време, както и за периодите на почивка в работния ден, междудневната и седмичната почивка, които сам си е определил.
На документиране подлежи не само предметът на уговореното, но и неговото осъществяване. Така изрично следва да са документирани както редът за възлагане и отчитане на работата по чл. 107в, ал. 2, т. 3 от КТ, така и самото възлагане и отчитане на работата. Документира се както начинът за снабдяване с материали и предаване на готовата продукция по чл. 107в, ал. 2, т. 4 от КТ, така и фактическите обстоятелства по снабдяването и по предаването на готовата продукция. С писмен документ се определя как ще се определят и заплащат консумативните разходи за работното място според чл. 107в, ал. 2, т. 5 от КТ, както и самото им заплащане и т.н.
Според чл. 4 от Наредбата за трудовата книжка и трудовия стаж в трудовата книжка освен данните, посочени в чл. 349, ал. 1 от Кодекса на труда, се вписват: шифровият номер на професията, квалификационното равнище и продължителността на работното време, когато е уговорено непълно работно време, или за надомна работа.
Добре би било да се регламентират в детайли изискванията и кретириите, които следва да спазва работодателят при изготвянето на документацията за надомна работа с оглед уеднаквяване на показателите и обстоятелствата, които следва да съдържа. Освен, че ще улесни работодателите, наличието на такава уредба е от значение и с оглед прилагането на обективни критерии за преценка за спазване на трудовото законодателство при осъществяване на контрол от Инспекцията по труда.

Задължения на работниците и служителите
При изпълнение на надомната работа, работникът или служителят, както всички останали работници и служители в предприятието, следва да изпълнява, в срок, точно, стриктно и добросъвестно задълженията си по прякото изпълнение на трудовите функции, задачи и цели според длъжностната характеристика, която му е връчена при сключване на договора. Освен това разпоредбите на чл. 107д, т. 1 от КТ го задължават изрично при изпълнение на трудовите си задължения да спазва правилата за здравословни и безопасни условия на труд. Предвид на това, че работното му място е в неговия дом или личен офис законът изрично задължава надомния работник да осигурява достъп на работодателя и контролните органи до помещението, където е работното място, за проверка по правилата на чл. 107д, т. 2 от КТ. Това задължение на работника или служителя кореспондира с правата на работодателя и контролните органи на Инспекцията по труда да упражняват ръководство и контрол относно изпълнението на трудовите функции и спазване на трудова дисциплина, трудова хигиена, както и здравословни и безопасни условия и труд.
Предвид обстоятелството, че трудът се извършва в дома или личния му офис, които обиквонено се намират в жилищни сгради, в които живеят и други обитатели, законът задължава надомният работник не извършва дейности или действия, които създават безпокойство за другите собственици и обитатели, по-голямо от обичайното, съгласно Закона за управление на етажната собственост. Според чл. 107д, т. 3 от КТ това правило се спазва винаги, когато работното място е в жилищна сграда или е в близост до такава.
Съгласно чл. 107е от КТ работниците или служителите, които извършват надомна работа, сами определят началото, края и разпределението на работното време в рамките на законоустановената му продължителност. Освен това работниците и служителите, които извършват надомна работа, сами определят периодите на почивка в работния ден, междудневната и седмичната почивка.
Разпоредбата на чл. 107е, ал. 4 от КТ предвижда, че работникът или служителят писмено уведомява работодателя за обстоятелствата относно началото, края и разпределението на работното време, както и за периодите на почивка в работния ден, междудневната и седмичната почивка, които сам си е определил, в 7-дневен срок от сключването на трудовия договор.
За въпросите, които не са уредени по специалните правила за надомна работа, се прилагат общите разпоредби на трудовото законодателство съгласно разпоредбата на чл. 107ж от КТ.
Това означава, че надомните работници и служители имат всички трудови права и задължения, предвидени в трудовото законодателство и вътрешните актове на работодателя, както останалите работници и служители, стига да не се нарушават особените изисквания за полагане на надомен труд, посочени в закона.
За момента не е уточнен изрично въпросът с полагането на нощен труд при надомната работа. Съгласно актуалната нормативна уредба определянето на работното време става едностранно от надомния работник или служител, за което работодателят следва само да бъде уведомен в 7-дневен срок от сключване на договора, без към момента да се изисква неговото съгласие или одобрение на работния график. Нека предположим, че надомният работник или служител реши да си самоопредели работно време през нощта и е уведомил работодателя за това според изискванията на закона. Но в такъв случай възниква въпросът -  при условие, че не е дал съгласието си за извършването на нощен труд и естеството на работата не го налага, работодателят длъжен ли е да плаща увеличената надница за нощен труд.
Понастоящем не са уточнени и други елементи, свързани с полагането на надомния труд - например дали може по договора да се променят началото и краят на работния ден, както и времето, отредено за почивка докато трае надомното трудово правоотношение, колко често и при какви условия, изисква ли се съгласието на работодателя за това и т.н. Добре е уредбата на надомния труд да се доразвие и детайлизира, за да се увеличи приложното поле на този вид трудови договори, които определено имат потенциал да наложат своето място на пазара на труда.
Повече по темата в списание «Актив»